Mikä on DISC-testi?

DISC-testi on työkalu jota käytetään itsetuntemuksen ja viestinnän kehittämiseen. Sitä käyteytään apuna oppia paremmin ymmärtämään ihmisten tapoja vuorovaikutustilanteissa, ja on erittäin arvokas yksilö-, johtajuus- ja ryhmäkehityksessä.

DISC-Testi

DISC-testi auttaa sinua ymmärtämään paremmin itsesi sekä muiden käytöstä. DISC on yksi maailman suosituimpia persoonallisuustestejä, joka kehittämään omaa itsetuntemustasi sekä vuorovaikutustaitojasi.

Miksi Valita DISC-Testi?

DISC-testi perustuu käyttäytymistutkimukseen ja se on kehitetty nykyiseen muotoonsa monen vuoden arvioinnin ja kehitystyön jälkeen. DISC-malli perustuu William Moulton Marstonsin tutkimukseen 1920-luvulta.

DISC-analyysiä käytetään muun muassa:

– Johtajuus-ja työntekijän kehitykseen
– Vuorovaikutustaitojen parantamiseen
– Työilmapiirin parantamiseen
– Rekrytointiin
– Konfliktien selvittämiseen

Mita DISC tarkoittaa?

Tutkimukset osoittavat että henkilön ominaisuudet voidaan jakaa neljään eri käytöstyyppiin. DISC on akronyymi joka kuvataan eri väreissä ja edustaa seuraavaa:

Punainen (D) Hallitseva
Ominaisuuksia ovat vallan tahto, kontrolli ja itsevarmuus.

Keltainen (I) Vaikuttava
Ominaisuuksia ovat ulospäinsuuntautuneisuus, sosiaalisuus ja vaikuttaminen

Vihreä (S) Vakaa
Ominaisuuksia ovat varautuneisuus, kärsivällisyys ja ajattelevaisuus.

Sininen (C) Tunnontarkka
Ominaisuuksia ovat tarkkuus, kyseenalaistaminen ja analyyttisyys.

Me löydymme jokaisesta varistä

Jokainen väri edustaa kommunikaatiotapaa, mutta jokaisesta ihmisestä löytyy tietyssä määrin kaikki neljä väriä.

Punainen (D) – Aina matkalla kohti uusia tavoitteita
Punaiselle DISC käytöstyylille ominaista on määrätietoisuus lujatahtoisuus ja päättäväisyys. DISC profiili joka sisältää paljon punaista, kuuluu ihmiselle joka etsii mielellään uusia haasteita, tekee nopeita päätöksiä ja aloittaa uusia projekteja.

Keltainen (I) –Pitää huolen siitä että kaikki viihtyvät
Keltaiselle DISC- käytöstyylille ominaista on vaikuttaa ympäristöönsä inspiraation ja vakaumuksen kautta. DISC profiili joka sisältää paljon keltaista, kuuluu ihmiselle joka on kiinnostunut suhteista ja viestinnästä, nauttii ympäristönsä viihdyttämisestä sekä tekee mielellään päätöksiä tuntemuksiensa perusteella.

Vihreä (S) – Rauhan tyyssija
Vihreän DISC- käytöstyylin tunnistaa rauhallisuudesta ja pitkästä pinnasta. DISC profiili joka sisältää paljon vihreää, kuuluu henkilölle joka hakee turvaa ja vakautta sekä arvostaa lojaalisuutta ja yhteistyötä. Vihreät henkilöt ovat hyviä projektien loppuunviemisessä sekä omien ja muiden tekemisten suunnittelussa.

Sininen (C) – Ohjaa muut oikealle tielle
Siniselle DISC- käytöstyylille ominaista on tarkkuus ja analyyttisyys. DISC profiili joka sisältää paljon sinistä, kuuluu ihmiselle joka välttää riskejä ja pitäytyy säännöissä ja normeissa. Siniset henkilöt keskittyvät yksityiskohtiin ja ovat hyviä ottamaan vastaan kritiikkiä.

Kommunikaatiota eri ulottuvuuksissa

DISC-mallista löytyy värien lisäksi vielä kaksi muuta ulottuvuutta. Ihminen on joko ulospäinsuuntautunut tai varovainen (Punainen ja Keltainen sekä Vihreä ja Sininen), tai joko tehtäväorientoitunut tai ihmisystävällinen (Punainen ja Sininen tai Keltainen ja Vihreä)

Perus vai sovellettua käytöstä

DISC-analyysissa erotetaan peruskäytös, eli käytös tutuissa ja turvallisissa tilanteissa sekä sovellettu käytös joka ilmenee eri ympäristöissä, kuten työpaikalla. Peruskäytös muodostuu lähinnä lapsuudessa ja on staattisempaa, kun taas sovellettu käytös on altis muuttumaan tilanteiden perusteella.

DISC-analyysin edut

DISC-testi tarjoaa sinulle useita etuja jotka auttavat sinua ja ryhmääsi kehittymään. Tekemällä DISC-analyysin saat vastauksia jotka voivat auttaa sinua esimerkiksi rekrytoinnissa, ja joita on vaikea saada esille normaalissa työhaastattelu-tilanteessa. DISC on myös hyvä perusta yksilö-, johtajuus- ja ryhmäkehityksessä.

DISC-analyysi auttaa sinua ja tiimiäsi:

– Parempaan itsetuntemukseen: kuinka toimit konfilktitilanteissa, mikä sinua motivoi, mikä stressaa sinua ja miten selvität ongelmia.

-Parantamaan tiimityöskentelyä ja minimoimaan ryhmän sisäiset konfliktit

-Parantamaan myyntityötäsi ja soveltaa sitä asiakaan ostoskäytökseen

-Tehokkaampaan johtajuuteen, ymmärtämällä mitä eri työntekijät arvostavat

Syvempää ymmärrystä- parempaa johtajuutta

Johtajuus-asemassa on tärkeää ymmärtää omat heikkoudet ja vahvuudet vuorovaikutus-tilanteissa, mutta myös ymmärtää kanssaihmisten eri kommunikaatiotapoja. Eri väriyhdistelmillä on eri tavat kommunikoida spontaanisti, mutta he kaikki voivat silti oppia tehokkaan ja toimivan kommunikaatiotavan.

Moderni johtajuus vaatii tietoa

Johtavassa asemassa olevalle ihmiselle on myös tärketää oppia kannustamaan ja opettamaan työntekijöitään, ja näissä tilanteissa DISC voi olla suureksi avuksi. Ihminen jonka profiilissa on runsaasti punaista motivoituu esimerkiksi haastavista tehtävistä, kun taas keltainen persona vaatii paljon palautetta tehtyään työnsä hyvin.

Kuinka DISC-testi tehdään

DISC on analyysi joka mittaa käytös-ja kommunikaatiotyylejä. Se ei mittaa persoonallisuutta, älykkyyttä tai arvoja, vaan kuvaa ihmisen käytöstä ja vuorovaikutustapoja. Mikään profiileista ei ole parempi tai huonompi, vaan jokaisella on omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Testin perusta

DISC on itsearviointi joka muodostuu 28 kysymyksestä joissa jokaisessa on 4 vastausvaihtoehtoa. Jokaisessa kysymyksessä valitaan yksi vaihtoehto joka sopii sinulle parhaiten, sekä yksi joka vähiten kuvastaa sinua ( niin sanottu ipsatiivinen kysely). Vastauksien perusteella voidaan määrittää Peruskäytös sekä Sovellettu käytös DISC-malliin perustuen. DISC-testin tekeminen ei pitäisi kestää kauempaa kuin 10-15 minuuttia.

Raportti- väline kehitykseen

Raportissa käydään läpi muun muassa luontaiset vahvuutesi, organisaatiotaidot ja motivoivat tekijät. Raportti luo erittäin hyvän keskustelualustan esimerkiksi kehityskeskusteluun tai johtajuuskoulutukseen.

Kuinka DISC-analyysiä käytetään?

Asiakkaidemme joukosta löytyy niin suuria kansainvälisiä yrityksiä, kuin pienempiä firmoja. Joukosta löytyy myös julkishallintoa, organisaatioita ja jopa yksityishenkilöitä. Heitä kaikkia yhdistää se, että he pitävät DISC:iä yksinkertaisena ja tehokkaana työkaluna muun muassa seuraavissa asioissa:
• Tuotteliaiden tiimien rakentaminen
• Tehokkaiden johtajien kehittäminen
• Myyntitiimien vahvistaminen
• Asiakaspalvelun parantaminen
• Muutostyössä tukeminen
• Apuna rekrytoinnissa, muutoissa, kuljetuksissa yms.
• Parantaa kehityskeskustelua

William Marston 

DISC perustuu amerikkalaisen tutkijan ja psykologi William Marstonin työhön. Marston kehitti 1920-luvulla teorian jonka tarkoituksena oli selittää ihmisten käytöstä. Ennen tätä tutkijat olivat lähinnä tutkineet mielenterveysongelmaisia ihmisiä, mutta Marston halusi kehittää tavan luonnehtia normaalin ihmisen käytöstä. Kokeillaakseen teorioitansa, Marston tarvitsi tavan jolla mitata niitä käytöstapoja joita hän yritti kuvailla.

Kreikkalaiset

Jo 444 eKr. kreikkalaiset alkoivat kuvailemaan eri persoonia käyttäen neljää eri elementtiä; maa, ilma, vesi ja tuli. Näihin aikoihin uskottiin että ulkoiset ympäristötekijät vaikuttivat eniten toimintatapoihimme.

Carl Gustav Jung
Vasta vuonna 1921 sveitsiläinen psykologi Carl Gustav Jung kokeili uudestaan näitä teorioita ja tuli siihen päätökseen että persoonallisuustyyliin vaikuttaa sisäiset tekijät sekä tapamme ajatella ja käsitellä informaatiota. Monet persoonallisuustestit perustuvat juuri Jungin teorioihin ( DISC, Myers-Briggs, Kierseyn neljä temperamenttia), ja yhdistävä tekijä modernin ajan tutkimuksessa on se, että persoonallisuustyypit jaetaan neljään eri kategoriaan.

The Emotions of Normal People

Vuonna 1928 Marston julkaisi kirjan “ The Emotions of Normal People”, jossa hän selittää ihmisen käytöstyylejä neljällä parametrilla: Dominance, Influence, Steadyness ja Compliance. DISC-teoria vahvistettiin sittemmin hänen aikanaan Harvardin Yliopistossa. Marstonin mukaan DISC käytöstyylit olivat sisäisiä sekä synnynäisiä, mutta myös erittäin riippuvaisia ympäristötekijöistä.

DISC:in jatkokehitys
Psykologi Walter Clark kehitti vuonna 1956 ensimmäisen version DISC-analyysista. Sittemmin teoriaa on kehitetty muun muassa kliinisten haastattelujen ja staattisen arvioinnin pohjalta. Tänä päivänä DISC-analyysi om käännetty usealle eri kielelle, ja noin miljoona ihmistä ympäri maailmaa tekee analyysin vuosittain.

Reliabiliteetti ja validiteetti

Kaikissa työelämässä käytetyissä testeissä on tärkeää käyttää analyyseja jotka perustuvat tutkimuksiin, ja jotka ovat luotettavia ja validoituja.

Monissa “pehmeitä” ominaisuuksia mittaavissa testeissä saattaa olla erilaisia sudenkuoppia. Yksi näistä on ns. Forer efekti, joka tarkoittaa sitä että henkilöllä on taipumus aina olla samaa mieltä toteamuksen kanssa, mikä se on suurpiirteisesti muodostettu ja antaa ihmisestä positiivisen kuvan.

Reliabiliteetti- onko vastaus sama joka kerta?

Mitatessa testin tai analyysin luotettavuutta käytetään usein käsitteitä reliabiliteetti ja validiteetti. Reliabiliteetti mittaa sitä mikäli testi antaa saman tuloksen joka kerta. Itsearviointitesteissä ei ikinä voi saavuttaa totaalista reliabiliteettiä johtuen siitä että henkilön senhetkinen mieliala tulee aina vaikuttamaan jossain määrin tulokseen. Jos testin reliabiliteetti on hyvällä tasolla, pitäisi tuloksen kuitenkin olla melko lailla sama joka kerta.

Validiteetti- mittaammeko oikeita asioita?

Validiteetilla halutaan tietää mikäli testi mittaa sitä mitä sen kuuluu. Mikäli esimerkiksi halutaan kokonaiskuvan henkilön kommunikaatiotavoista, niin oikean tuloksen saavuttamiseen ei riitä tietää miten henkilö toivoo että hän kommunikoisi. Yksi sudenkuoppa tämäntapaisissa testeissä on juuri se, että henkilö vastaa niin kuin häneltä odotettaisiin, eikä totuudenmukaisesti. Validiteetti käytöstyylianalyysissä on vaikea todistaa- oikeata tai väärää vastausta kun ei ole olemassa. Sen sijaan voidaan käyttää indikaattoreita kuten esimerkiksi sitä kuinka hyvin testi toimii kun sitä käyttää lähtökohtana tietoiseen suunnanmuutokseen.

DISC on varma

Koska DISC-analyysiä on käytetty ja kauan, ja se on palvellut monia ihmisiä siitä on olemassa paljon vastausmateriaalia. Statistisen analyysin 44 000 vastauksen perusteella vuonna 2014 tehdyt muutokset ovat parantaneet reliabiliteettiä hyvästä todella hyvään. Mahdollisuus käyttää aikaisempaa materiaalia ja jatkuvasti kehittää analyysiä parempaan suuntaan on yksi tärkeimmistä tekijöistä joka varmistaa että DISC on luotettava, varma ja tehokas.